Despido objetivo: causas, requisitos e indemnización (y cómo impugnar)

1) Qué es un despido objetivo

El despido objetivo es la extinción del contrato por la empresa basada en causas ajenas al comportamiento del trabajador: razones económicas, técnicas, organizativas o productivas de la empresa, o causas relacionadas con el propio trabajador como ineptitud sobrevenida, falta de adaptación o absentismo (art. 52 ET).

Se distingue del despido disciplinario (que sanciona una conducta) y del colectivo o ERE (que afecta a un número mínimo de trabajadores según umbrales). Si es declarado procedente, la indemnización es de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Si se declara improcedente (por defectos de forma o falta de causa acreditada), la indemnización sube a 33 días/año con máximo de 24 mensualidades.

2) Causas del despido objetivo

El art. 52 ET enumera las causas admitidas. Las más habituales en la práctica:

• Causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o productivas): las más frecuentes. Ver sección siguiente.
• Ineptitud sobrevenida: el trabajador pierde aptitudes para el puesto después de ser contratado (no es válido usarla para aptitudes conocidas en el momento de contratar). Requiere acreditación objetiva, no basta con el criterio subjetivo del empleador.
• Falta de adaptación a modificaciones técnicas del puesto: requiere que los cambios sean razonables, que se haya ofrecido formación adecuada con plazo mínimo de 2 meses, y que la inadaptación sea real y documentada.
• Absentismo: causa muy restrictiva y litigiosa. El art. 52.d ET exige umbrales elevados de faltas de asistencia en periodos concretos (el precepto ha sido declarado contrario a la Directiva europea en algunos aspectos por el TJUE). Antes de usar esta causa conviene revisar si cumple los requisitos actuales.
• Insuficiencia de crédito para contratos indefinidos del sector público: causa específica para empleados públicos con contrato laboral.

3) Causas ETOP en detalle: qué debe acreditar la empresa

Las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas son las más utilizadas y también las más impugnadas. La empresa debe acreditar:

• Causa económica: existencia de pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas. La ley considera "persistente" la caída durante tres trimestres consecutivos frente al mismo periodo del año anterior.
• Causa técnica: cambios en los medios o instrumentos de producción que hacen innecesario el puesto (p. ej., automatización de tareas).
• Causa organizativa: cambios en sistemas y métodos de trabajo o en la forma de organizar la producción que justifican prescindir del puesto.
• Causa productiva: cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La empresa debe aportar documentación que acredite la causa: cuentas anuales, declaraciones de IVA trimestrales, pérdidas y ganancias, contratos perdidos, etc. Una carta que cita la causa sin documentación es impugnable.

Además, debe existir conexión de funcionalidad: la causa alegada debe justificar específicamente la extinción del puesto de trabajo del trabajador afectado. Si la empresa tiene pérdidas pero el área del trabajador es rentable, la conexión puede atacarse.

4) Requisitos formales obligatorios

El art. 53 ET establece requisitos formales cuyo incumplimiento puede convertir el despido en improcedente:

• Carta escrita con expresión de la causa y los hechos que la motivan.
• Puesta a disposición simultánea de la indemnización de 20 días/año (salvo que la empresa alegue causa económica que le impide el pago, lo cual debe documentarse y no siempre es aceptado). Si no se pone a disposición y no hay alegación de incapacidad, es improcedente automáticamente.
• Preaviso de 15 días desde la comunicación al trabajador hasta la fecha de efectos, o abono de salarios equivalentes si no se respeta.
• Concesión de licencia de 6 horas semanales durante el periodo de preaviso para buscar empleo.
• Si el trabajador es representante legal o sindical: apertura de expediente contradictorio previo.
• Si hay afectación a trabajadoras embarazadas o en situaciones protegidas: aplicación de los criterios de prioridad de permanencia (art. 53.5 ET).

5) Indemnización por despido objetivo: cálculo y topes

Si el despido objetivo es declarado procedente:

• 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año.
• Máximo: 12 mensualidades.
• Base de cálculo: salario regulador (salario bruto anual incluyendo pagas extra ÷ 365 días × 20 × años de antigüedad).

Si el despido se declara improcedente tras impugnación:

• 33 días de salario por año de servicio (para periodos desde el 12 de febrero de 2012).
• 45 días/año para periodos anteriores al 12/02/2012 (reforma laboral).
• Máximo: 24 mensualidades (con el doble tramo si hay antigüedad pre-reforma).

Usa la calculadora de indemnización para obtener una estimación de ambos escenarios. Ver guía completa: indemnización por despido.

6) Objetivo vs improcedente: diferencias clave

Esta es la distinción que más impacto económico tiene:

• Objetivo procedente: la empresa acredita la causa. Indemnización 20 días/año. El trabajador no puede elegir entre indemnización y readmisión: la empresa extingue el contrato.
• Objetivo improcedente: la empresa no acredita la causa o hay defecto formal. Indemnización 33 días/año (con doble tramo si hay antigüedad pre-2012). La empresa elige entre readmisión o indemnización.
• Despido nulo: si el objetivo afecta a trabajadores en situaciones protegidas (embarazo, baja, representación sindical). Readmisión obligatoria y salarios de tramitación. Ver despido nulo.

La diferencia entre 20 y 33 días/año para un trabajador con 10 años de antigüedad y salario de 2.000 €/mes puede superar los 4.300 €. Merece la pena revisar si hay base para impugnar.

7) Defectos que pueden convertirlo en improcedente

Estos son los errores más frecuentes que convierten un despido objetivo en improcedente:

• No poner la indemnización a disposición sin acreditar causa económica que lo justifique.
• Carta genérica sin hechos concretos que acrediten la causa (p. ej., "por causas económicas" sin datos).
• Ausencia de documentación: la causa ETOP debe poder probarse en juicio. Si la empresa no tiene documentos, pierde.
• No respetar el preaviso ni abonar su equivalente.
• Falta de conexión funcional: la causa general de la empresa no justifica extinguir específicamente ese puesto.
• Indemnización mal calculada: sin incluir pagas extra o complementos salariales en el salario regulador.
• Selección del trabajador con móvil discriminatorio: si el trabajador afectado es elegido por razones protegidas (estar de baja, ser delegado sindical, estar embarazada), puede ser nulo.
• No abrir expediente contradictorio cuando el trabajador tiene representación sindical o es representante legal.

8) Diferencia con el ERE (despido colectivo)

El despido objetivo del art. 52 ET es individual (o plural si no alcanza los umbrales del ERE). El ERE (Expediente de Regulación de Empleo) o despido colectivo del art. 51 ET requiere superar unos umbrales numéricos:

• Empresas de menos de 100 trabajadores: 10 o más despidos en 90 días.
• Empresas de 100 a 299: al menos 10 % de la plantilla en 90 días.
• Empresas de 300 o más: 30 o más despidos en 90 días.

Si la empresa realiza despidos objetivos individuales para eludir el ERE (fraccionar artificialmente), los despidos pueden ser declarados nulos. Los tribunales vigilan esta práctica.

9) Plazo para impugnar

El plazo habitual para impugnar un despido objetivo es de 20 días hábiles desde la notificación de la carta (art. 59.3 ET). No se cuentan sábados, domingos ni festivos. Ver guía detallada: cómo se cuentan los 20 días hábiles.

Si el despido se realizó sin carta escrita o sin poner la indemnización a disposición, puede alegarse nulidad formal, pero el plazo sigue corriendo desde que se tiene conocimiento de la decisión empresarial.

10) Qué hacer hoy (paso a paso)

1. Guarda la carta de despido, el finiquito y todas las comunicaciones (emails, WhatsApp, burofax).
2. Comprueba si te pusieron la indemnización a disposición en el momento del despido y si el importe es correcto.
3. Calcula la estimación con la calculadora de indemnización: tanto la de despido procedente (20 días) como la de improcedente (33 días) para ver la diferencia.
4. No firmes renuncias en el finiquito sin revisión. Firma "no conforme" si hay dudas.
5. Reúne nóminas y vida laboral para acreditar antigüedad y salario real.
6. Consulta cuanto antes: los primeros días son críticos para valorar si hay base para impugnar.
7. Actúa dentro de plazo: 20 días hábiles.

11) Preguntas frecuentes

¿La indemnización siempre son 20 días por año?

Solo si el despido objetivo es declarado procedente. Si hay defectos formales o la causa no está acreditada y se declara improcedente, la indemnización es de 33 días/año (más 45 días para periodos anteriores al 12/02/2012), con máximo de 24 mensualidades. La diferencia puede ser muy significativa.

¿Qué diferencia hay entre despido objetivo e improcedente?

El despido objetivo es una figura legal con causa tasada (ETOP, ineptitud, etc.) e indemnización de 20 días/año si es procedente. La improcedencia surge cuando la empresa no acredita la causa o hay defectos formales, con indemnización de 33 días/año. Un despido objetivo puede convertirse en improcedente si se impugna con éxito.

¿Puedo cobrar el desempleo tras un despido objetivo?

Sí. El despido objetivo da derecho a la prestación por desempleo, siempre que se cumplan los requisitos de cotización mínima. La causa del despido (objetivo, improcedente o nulo) no afecta al acceso al desempleo, siempre que la extinción sea por decisión de la empresa y no por baja voluntaria del trabajador.

¿Qué documentos son útiles para impugnar un despido objetivo?

Carta de despido, últimas tres nóminas, vida laboral, finiquito y cualquier comunicación previa de la empresa (emails, actas de reuniones, propuesta de modificación de condiciones). Si la empresa alegó causas económicas, la documentación contable de la empresa (que puede solicitarse en el juicio) es clave.

¿Puedo impugnar el despido aunque cobré la indemnización?

Cobrar la indemnización de 20 días que puso a disposición la empresa no implica renunciar a impugnar el despido. Puedes reclamar la diferencia hasta los 33 días si se declara improcedente. Sí debes cuidar que el finiquito firmado no incluya renuncia expresa a otras acciones. Ver guía de finiquito.