1) Por qué la carta de despido es el documento más importante
La carta de despido es el documento que fija el marco legal del conflicto: la causa alegada, los hechos concretos, la fecha de efectos y la indemnización ofrecida. Todo lo que no figure en la carta o que figure mal puede utilizarse en tu favor.
Además, de la carta dependen tres cosas críticas:
- El tipo de despido (objetivo, disciplinario, colectivo) y su indemnización.
- El plazo para impugnar: 20 días hábiles desde la notificación.
- La estrategia: si la carta tiene defectos, puede discutirse la procedencia.
2) Checklist completo: qué debe revisar en una carta de despido
Lee la carta con calma y comprueba cada punto:
Identificación y forma
- ¿Está en papel (o soporte documental)? El despido verbal sin carta escrita tiene consecuencias jurídicas propias.
- ¿Figura el nombre de la empresa y del trabajador correctamente?
- ¿Está firmada por alguien con poder suficiente para representar a la empresa?
Causa y hechos
- ¿Indica el tipo de despido? (disciplinario, objetivo por causas ETOP, ineptitud sobrevenida, etc.)
- ¿Describe hechos concretos y fechas? Una carta que solo dice “incumplimiento de obligaciones" sin concretar es defectuosa.
- ¿Los hechos alegados son reales y verificables, o exagerados/inventados?
- En despidos disciplinarios: ¿se cita la norma del convenio o del ET supuestamente incumplida?
- En despidos objetivos: ¿se mencionan las causas ETOP con datos concretos (caída de ingresos, cifras, periodo)?
Fechas
- ¿Fecha de entrega de la carta y fecha de efectos del despido? ¿Coinciden o hay preaviso entre medias?
- En despido objetivo: la empresa debe respetar un preaviso de 15 días o abonar su equivalente.
- ¿La carta está fechada antes de la entrega? (Fechas manipuladas son un defecto formal relevante.)
Indemnización
- En despido objetivo: ¿se ofrece y pone a disposición la indemnización de 20 días/año? Si no, puede declararse improcedente directamente.
- ¿El cálculo es correcto? Comprueba el salario base y los complementos incluidos.
- Usa la calculadora de indemnización para contrastar la cifra.
Preaviso
- ¿Se respeta el preaviso legalmente exigido? En despido objetivo son 15 días; en algunos contratos o convenios puede ser mayor.
- Si no hay preaviso, ¿se ofrece compensación económica equivalente?
Envíanos la carta y las últimas nóminas: en minutos te decimos si hay defectos relevantes y si estás dentro de plazo. Enviar documentación.
3) Qué cambia según el tipo de despido
- Disciplinario: no lleva indemnización si es procedente. Requiere que los hechos estén muy bien acreditados. Si la empresa no puede probarlo, deviene improcedente (33 días/año) o incluso nulo. Es el tipo con más margen de impugnación. Ver despido improcedente.
- Objetivo por causas ETOP: indemnización de 20 días/año si es procedente. Requiere carta detallada y documentación de soporte. Si hay defectos formales (falta indemnización, preaviso, carta genérica), puede declararse improcedente con 33 días/año. Ver despido objetivo.
- Nulo: cuando el despido afecta a derechos fundamentales o situaciones protegidas (embarazo, baja médica, representación sindical, etc.). Consecuencia: readmisión obligatoria y salarios de tramitación. Ver despido nulo.
- Colectivo (ERE): afecta a umbrales de trabajadores. Requiere periodo de consultas. La carta individual forma parte de un procedimiento más amplio.
4) Defectos formales: cuándo abren la puerta a impugnar
No todos los defectos tienen el mismo peso, pero estos son los que con más frecuencia generan improcedencia:
- Causa genérica o sin hechos: el trabajador tiene derecho a conocer los motivos con suficiente detalle para poder defenderse. Si la carta no lo permite, el juez puede apreciar defecto de forma.
- Omisión de indemnización en despido objetivo: es automáticamente improcedente si la empresa no la pone a disposición salvo que alegue incapacidad económica documentada (y no siempre es aceptada).
- Preaviso incumplido sin compensación: puede generar derecho a reclamar los días de preaviso no disfrutados como cantidad independiente.
- Contradicción entre fecha de la carta y fecha de entrega: la empresa no puede anticipar los efectos a una fecha en que el trabajador aún no recibió la comunicación.
- Falta de firma del representante con poder: defecto de forma que puede atacarse.
5) Errores más frecuentes que vemos
- Carta “plantilla" copiada de internet sin adaptar a los hechos reales.
- Fechas confusas: carta fechada el viernes con efectos el lunes sin cubrir el preaviso.
- Indemnización calculada sin incluir pagas extra en el salario regulador.
- Causa disciplinaria sin citar el precepto del convenio colectivo incumplido.
- Omisión total de la indemnización en despido objetivo (error muy frecuente en empresas sin asesoría laboral).
- Carta entregada verbalmente sin soporte escrito posterior.
Si te acaban de despedir, esto es lo urgente
El plazo habitual para impugnar es de 20 días hábiles. Con la carta y las nóminas te decimos en minutos si hay base para reclamar y cuánto podría corresponder.
6) Qué hacer si te piden firmar en el momento
Es habitual que RRHH entregue la carta y pida firma en el mismo acto. Estas son las opciones:
- Firmar con “no conforme": acreditas la recepción pero te reservas acciones. Es la opción más habitual y recomendable cuando hay presión para firmar y no has podido revisar el documento.
- No firmar: no invalida el despido si la empresa acredita el intento de entrega (testigos, correo certificado). Tampoco detiene el plazo de 20 días hábiles.
- Firmar el finiquito simultáneamente: aquí el riesgo es mayor. Algunos finiquitos incluyen cláusulas de “saldo y finiquito de todas las reclamaciones". Antes de firmar el finiquito, añade “no conforme" o solicita tiempo para revisarlo. Ver guía de finiquito.
Lo que nunca debes hacer: firmar un documento en el que no aparece claramente qué estás reconociendo, bajo presión y sin leer. Pide copia y tiempo para revisar.
7) Impacto de la carta en el acceso al desempleo
El tipo de despido que figura en la carta influye directamente en la prestación por desempleo (SEPE):
- Despido disciplinario: da derecho al desempleo aunque sea procedente, siempre que el trabajador haya cotizado el mínimo.
- Despido objetivo o improcedente: también da derecho al desempleo.
- Baja voluntaria: no da derecho al desempleo (salvo excepciones como el art. 50 ET). Por eso es importante que la carta refleje correctamente que el despido lo inicia la empresa, no el trabajador.
- Acuerdo de baja incentivada: si en el acuerdo se redacta como “baja voluntaria" para reducir costes fiscales de la empresa, el trabajador puede perder el desempleo. Es una trampa frecuente que conviene detectar antes de firmar.
8) Pasos inmediatos (orden recomendado)
- Guarda la carta original, el finiquito, y todas las comunicaciones (emails, WhatsApp, burofax).
- Fotografía la carta en el momento de recibirla: acredita fecha y estado del documento.
- Comprueba la fecha de efectos y la de entrega: ahí empieza el cómputo del plazo.
- Calcula una estimación de lo que te corresponde: calculadora de indemnización.
- Consulta con abogados laboralistas especializados en los primeros días, no al final del plazo.
- Actúa dentro de plazo: 20 días hábiles.
9) Preguntas frecuentes
¿Es obligatorio que la carta detalle los hechos con precisión?
Sí. El trabajador tiene derecho a conocer la causa con suficiente detalle para poder defenderse. Una carta excesivamente genérica (“incumplimiento de sus obligaciones laborales" sin más) puede ser atacada por defecto de forma. El grado de detalle exigido depende del tipo de despido y del criterio del juzgado.
¿Qué pasa si me despiden verbalmente, sin carta?
El despido verbal sin carta escrita es nulo de pleno derecho por defecto de forma. La empresa está obligada a entregar carta escrita. Si no lo hace, puedes exigirla y el plazo de 20 días no empieza a correr hasta la entrega efectiva.
¿Puedo pedir tiempo para leer la carta antes de firmar?
Puedes pedirlo, aunque la empresa no está obligada a concedértelo. En la práctica, lo habitual es tomar copia, firmar “no conforme" y luego revisar con calma. Lo que no conviene es firmar el finiquito con renuncias sin haberlo leído.
¿Qué documentos necesito para revisar mi despido?
Carta de despido, las tres últimas nóminas, vida laboral (descárgala gratis en la Sede Electrónica de la Seguridad Social) y el finiquito si ya te lo han entregado. Con eso podemos orientarte en la primera consulta.